AS LIDERANÇAS TÓXICAS DESACREDITAM O TRABALHO DO RH

A coexistência da liderança tóxica (muitas vezes com conivência) é um dos principais desafios vivenciados pelas áreas de Recursos Humanos, isto porque gestores com esse perfil tendem a adotar comportamentos e tomar decisões que geralmente não estão em sintonia com as expectativas e anseios da equipe, desacreditando todo o trabalho desenvolvido pelo RH, visando estimular um clima organizacional mais leve e uma atmosfera interna psicologicamente saudável.

A condescendência com a liderança tóxica invariavelmente é sustentada pela controversa convicção de que esse perfil de gestor é importante para o negócio, hipoteticamente porque:

• Praticam e reforçam comportamentos arraigados na cultura organizacional;
• Alcançam resultados a qualquer preço, pois “os fins justificam os meios”;
• São admirados pela experiência e capacidade para encontrar erros alheios;
• São idolatrados por seus feitos significativos do passado;
• São pragmáticos, tarefeiros e solucionadores de muitos problemas operacionais;
• São valorizados pelos seus argumentos técnicos, teoricamente “inquestionáveis”;
• Suas decisões são predominantemente racionais e tangíveis;
• São guardiões e fiéis defensores dos estereótipos organizacionais;
• Possuem aversão ao risco, à inovação e mantêm o “status quo”;
• São bem articulados e politicamente inteligentes.

Ocorre que ao transigir e endossar comportamentos dos chamados “chefes” – aqueles gestores que não possuem competências para liderar pessoas – a organização poderá ter que se sujeitar a uma consequência muito ruim para as pretensões do negócio, que é o desengajamento da sua força de trabalho.

Alguns sinais poderão evidenciar essa falta de comprometimento:

• Queda na produtividade geral e piora na qualidade do atendimento;
• Ruídos internos e externos (queixas e comentários negativos dentro e fora da empresa);
• Maior individualidade e competitividade nas tarefas desempenhadas;
• Maior rotatividade e consequente aumento de gastos com acertos, contratações e treinamentos;
• Perda de talentos (profissionais de alto rendimento e potencial que optam por deixar a empresa);
• Baixa motivação, pouco envolvimento e desalinhamento com os objetivos do negócio;
• Atrasos e faltas frequentes;
• Aumento nos pedidos de licença;
• Perdas na produção, retrabalho e alto desperdício de tempo e materiais;
• Pouca expressão criativa ou propostas inovadoras.

Indicadores de gestão de pessoas com resultados indesejáveis também são bons termômetros que, invariavelmente poderão refletir a atuação desajustada das lideranças tóxicas.

É essencial que a área de recursos humanos esteja suficientemente embasada com dados e informações que possibilitem o mapeamento preciso do perfil das lideranças, assim como, o delineamento de estratégias voltadas para o desenvolvimento contínuo dos gestores de pessoas considerados adequados e/ou adequáveis. Da mesma forma, o RH deverá evidenciar a necessidade de segregação daqueles gestores identificados como inadequáveis.

O verdadeiro sucesso de uma organização emerge da coragem de confrontar lideranças tóxicas, investir no desenvolvimento de gestores inspiradores e defender uma cultura onde a excelência humana seja o alicerce da sua evolução.