O QUE HÁ DE ERRADO COM AS AVALIAÇÕES DE DESEMPENHO?

O processo de avaliação de desempenho passa por um momento de reflexão em torno da sua efetividade, notadamente em relação às metodologias tradicionais aplicadas para medir a performance dos colaboradores.

Os modelos de avaliação de desempenho baseados em sistemas de pontuação, geralmente não são reconhecidos como ferramentas confiáveis e propulsoras do crescimento e valorização profissional.

Estas avaliações normalmente são realizadas a partir de abordagens estruturadas e parâmetros quantitativos preestabelecidos, tentam buscar respostas lógicas para aspectos subjetivos e intangíveis, e culminam por rotular numericamente as pessoas.

É possível perceber o sentimento latente de desconforto e descrédito quando o assunto é avaliar e ser avaliado por pessoas.

De um lado, gestores obrigados a cumprirem uma agenda administrativa dispendiosa e burocrática, quase sempre sem a plena convicção da sua abrangência e eficácia. Do outro lado, pessoas sendo submetidas a processos de avaliação questionáveis, que geram apreensão, desconfiança e insatisfação.

Sinais de que os processos de avaliação de desempenho não cumprem a finalidade:

1. Não impulsionam o crescimento das pessoas – os seus resultados não viabilizam a construção de planos de desenvolvimento individuais consistentes;
2. Buscam respostas lógicas para aspectos subjetivos – geralmente são atribuídos valores relativos para fatores de avaliação intangíveis, que não são logicamente mensuráveis;
3. Não são abrangentes e eficazes – os critérios de avaliação podem ser genéricos e desconexos com as competências essenciais requeridas, complexidade e níveis de responsabilidade;
4. Desestimulam o acompanhamento e o feedback – quando são eventuais (anual ou semestral), promovem a acomodação dos gestores quanto ao papel essencial de acompanhar e fornecer feedbacks continuamente;
5. São protocolares e burocráticos – o processo de avaliação invariavelmente é assimilado pelos envolvidos como uma rotina administrativa enfadonha e com fim em si mesmo;
6. Podem ser utilizados como mecanismos de repressão – gestores sem a devida capacitação podem utilizar avaliação de desempenho como artifício de punição individual ou coletiva;
7. Causam desconfiança, apreensão e insatisfação – a falta de critérios transparentes e justos contribui para que o processo perca credibilidade quanto ao seu objetivo e valor.

Os elevados índices de rejeição dos processos tradicionais de avaliação de desempenho apontam para a necessidade premente de mudança, no sentido de oferecer maior transparência, coesão e constância de propósitos a esta importante ferramenta de gestão de pessoas.

Esta mudança perpassa por uma profunda releitura de objetivos, reconectando gestores e equipes em um patamar que privilegie o crescimento e o desenvolvimento recíproco, promovendo interações e trocas mais qualitativas, frequentes e menos estigmatizadas.

Como alternativa, muitas organizações vêm aprimorando o processo de Avaliação de Desempenho estimulando os "check ins", que são conversas frequentes de qualidade, individuais e com a equipe, quando os gestores oferecem orientação, treinamento e podem comunicar o que se espera dos colaboradores, estimulando-os para o desenvolvimento e crescimento.

Tudo devidamente registrado de forma segmentada e cronológica, constituindo o dossiê do colaborador.

A área de Recursos Humanos assume um importante papel neste contexto, como agentes catalisadores desta mudança, provendo a organização de novas ferramentas que incentivem e estabeleçam critérios para as chamadas "conversas de qualidade", fomentando a prática do feedback e dando o real sentido às interações entre líderes e pessoas.